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明日は檜になろう あすなろ弁護士日誌

大阪の「あすなろ法律事務所」所属弁護士が発信

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2012.03
22
Category : 法律関連
司法統計によると、労働審判の申立が増えています。

平成18年度877件
平成19年度1,494件
平成20年度2,052件
平成21年度3,468件
平成22年度3,375件

平成22年は横ばいですが、年間3,000件を越える労働審判が新しく申したてられています。
労働審判とは、司法改革の一つとして、労使紛争について3名の審判官(裁判官と労働側、使用者側)が
3回の裁判で結論を出すという簡易な手続きです。

内容は、解雇取消、懲戒処分の取消、ハラスメントに対する損害賠償、残業代請求などさまざまです。
3回での解決が前提であるため、集団事件や事実関係について決定的な争いがある事件は適しません。

労働審判では第1回目の審判で双方からかなり詳細な聞き取りがなされ、
事実上、第1回目でほぼ結論が出てしまいます。
したがって、申立人も相手方も十分な準備(主張や証拠等は事前に出してしまうだけでなく、
予想される解決案についても検討しておく必要があります)が必要です。

労働審判ではほとんどが和解で解決されているのが実情です。
その理由は、もともと大きな金額の争いの事件ではないため、早く解決することに双方のメリットがあること、
審判員がかなり強力に和解を進める傾向が強いことがあげられます。

和解案については、労働者側に有利な和解案が示されているというのが実感です。
たとえば、解雇無効の審判であれば解雇理由が相当であると認められるハードルは極めて高く、
解雇撤回・原職復帰を迫られるか、相当額の金銭支払を勧告されます。
残業代請求などでも、証拠がかなり不十分であってもそれなりの和解案が提示される傾向があります。

労働紛争が増える背景には、労使とも我慢しなくなってきたということがあるでしょう。
以前であれば、問題があっても今争うことは長い目で見れば損だという判断がありました。
しかし、将来が不確実な中で、問題を先送りしたり、我慢したりせず、
その場で清算していこうとする傾向が強くなっているのです。
また組織に対する忠誠心が薄れていることも影響しているでしょう。

労使紛争は使用者にとってもストレスの強い紛争です。
簡易迅速な労働審判制度ができたために、従業員からの申立が容易になっているという時代背景を十分理解し、
規定の整備や解雇などの意思決定を行う前に、その適法性をチェックすることが重要です。


池田 直樹


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